Industrial Relations


Policies: Transizione digitale

Dal punto di vista dell’intervento pubblico, vi sono alcune grandi aree su cui focalizzarsi. La prima di queste riguarda la stessa transizione economica verso un sistema produttivo 4.0, ed il ruolo che lo Stato può avere per facilitarla. Considerato che gli studi sul tema tendono a vedere questi cambiamenti strutturali non tanto come una “rivoluzione” industriale, quanto più come un’evoluzione, dal carattere quindi progressivo e dinamico, e non a priori trasversale fin dagli inizi, vi è un forte margine per un ruolo di accompagnamento pubblico in questo senso. Questo ruolo può esprimersi in diverse linee d’azione, che riguardano in primo luogo la diffusione di conoscenza sulla realtà dell’Industria 4.0 e delle sue conseguenze; poi la creazione di un ambiente favorevole allo sviluppo di quest’ultima, attraverso la realizzazione delle necessarie condizioni materiali e normative; ed infine interventi attivi in cui il settore pubblico stesso si fa promotore d’innovazione, direttamente o indirettamente, ad esempio potenziando l’applicazione della digitalizzazione nei settori ad alta utilità sociale (sanità, assistenza, trasporti, istruzione e formazione, ecc.).

La diffusione di informazioni tecniche ed operative sulla realtà e le potenzialità dell’industria digitalizzata dovrebbe realizzarsi in cooperazione con i partner sociali. Tra gli interventi appropriati in questo senso vi è la creazione di un’apposita piattaforma fisica e digitale. Questo strumento non è comunque da definirsi solamente come mezzo di sensibilizzazione, considerati i molteplici ruoli che può svolgere. Da una parte, la piattaforma può promuovere l’approfondimento delle tematiche inerenti le tecnologie e i processi 4.0; dall’altra, attraverso di essa si può creare uno spazio per la realizzazione e diffusione di ricerche scientifiche, il monitoraggio e la valutazione dei processi 4.0 in corso, per ospitare il confronto e la collaborazione tra i partner sociali. Questi ultimi dovrebbero quindi essere inclusi nella gestione e nella realizzazione delle finalità della piattaforma.

La diffusione di conoscenze e la creazione di ambienti fertili per l’implementazione della smart production devono essere progettate anche con l’obiettivo di diffondere l’innovazione tra le piccole e medie imprese. Questa tipologia aziendale in molti paesi rappresenta la grande maggioranza delle imprese ed anche degli occupati, ed è solitamente meno propensa ed in grado di accedere ad informazioni e di investire nel campo delle nuove tecnologie. La creazione di una cultura digitale tra le PMI, industriali ed altre, diventa dunque elemento fondamentale per poter pensare di facilitare la transizione 4.0 e portarla concretamente sul piano nazionale, e dev’essere poi ovviamente supportata da specifiche azioni dal carattere più operativo. E’ evidente che lo sviluppo della digitalizzazione nelle PMI deve essere preceduto e accompagnato da azioni di sistema che rafforzino questa tipologia d’impresa (accesso al credito, formazione continua, rafforzamento dimensionale e patrimoniale, ecc.).

L’intervento pubblico diretto, da un punto di vista sistemico, dev’essere certamente caratterizzato prima di tutto come investimento in infrastrutture[1]. Ciò significa quindi l’implementazione e l’estensione dei piani nazionali relativi all’accesso alla banda larga ed a connessioni veloci. Significa anche però maggiori sforzi in termini di risorse pubbliche legate alla ricerca e sviluppo, con cui finanziare o realizzare direttamente progetti di innovazione. Un terzo tipo di intervento sistemico necessario è inoltre l’eliminazione o la riduzione del digital divide.

 

[1] Digitalisation for equality, participation and cooperation in industry: More and better industrial jobs in the digital age, IndustriAll 2015. Digitalisation: finding the balance, CESI 2016. Digitalisation and the digital economy, TUAC OECD 2017. Industry 4.0 and digital transformation: Where to go, European Economic and Social Committee 2016.

 

La creazione di un ambiente economico e sociale propenso all’innovazione passa anche attraverso il supporto alla diffusione di istituti di ricerca, parchi scientifico-industriali e clusters che aggreghino realtà imprenditoriali, accademiche e pubbliche in veri e propri centri di eccellenza, capaci di sviluppare e diffondere innovazioni e buone pratiche. Questo approccio è già stato seguito da vari paesi in contesti anche non relazionati all’Industria 4.0, ed alcuni studi scientifici sull’impatto di questo tipo di realtà innovative sono già stati prodotti.

Vi è infine una serie di possibili e necessari interventi che vedono il settore pubblico agire come attore protagonista dell’innovazione, sia in fase di pianificazione e coordinamento che di implementazione. La pianificazione è imprescindibile per velocizzare la transizione 4.0 e massimizzarne i risultati rendendo efficienti gli sforzi complessivi del sistema economico. Questo sforzo verso l’efficienza nasce ovviamente dalla scarsità delle risorse pubbliche e private che possono essere impegnate per favorire la transizione, e richiede dunque la realizzazione di piani di sviluppo digitale settoriali, che permettano di concentrare l’impegno degli attori economici in quei settori che già ricoprono un ruolo fondamentale per l’economia in questione. Questi piani vanno inoltre affiancati dallo sviluppo di capabilities, termine che in questo caso si riferisce ad una molteplicità di fattori: infrastrutture, conoscenze e know-how degli attori economici, risorse e lavoratori adeguate, strutture e centri di ricerca. Lo stato può, in tutti questi aspetti, avere diversi approcci: quello di partner, di finanziatore o di semplice facilitatore, da valutarsi secondo i singoli casi. I piani di sviluppo digitale devono inoltre prevedere adeguati strumenti di monitoraggio dei risultati ottenuti, quali appropriati sistemi di indicatori statistici, analisi di impatto, obiettivi definiti e procedure d’intervento che permettano di influenzare i processi di implementazione in corso[2].

Uno dei ruoli che il settore pubblico può assumere è dunque legato direttamente alla disponibilità di risorse finanziarie dedicate alla transizione digitale. Vi sono ovviamente varie possibilità, più o meno contemplate dagli attuali piani nazionali relativi ad Industria 4.0: l’incentivo fiscale per gli investimenti in tecnologie innovative, l’erogazione di credito più o meno agevolato o ancora meccanismi di garanzia per prestiti legati all’upgrade tecnologico delle imprese. In questo campo ricadono anche tutti gli interventi fiscali e finanziari a favore delle start-up e delle realtà innovative.

Competenze digitali e formazione

Com’è già stato citato, la transizione digitale potrà realizzarsi solamente in presenza di condizioni che lo permettano, tra le quali la presenza di adeguate infrastrutture (intese in senso lato) e risorse. Tra le risorse necessarie vi sono ovviamente quelle finanziarie ma anche, come menzionato, le competenze digitali delle persone inserite nel sistema economico. In questo senso il digital divide, ad oggi realtà ancora importante e preoccupante in molti paesi¸ è un ostacolo molto serio. Il superamento di quest’ultimo e più in generale il rinnovamento strutturale del sistema di diffusione della conoscenza e delle competenze sono tuttavia temi fondamentali non solo ai fini di facilitare la transizione verso un sistema produttivo 4.0, ma soprattutto per garantire che il processo risulti sostenibile. I risultati delle previsioni fatte fino ad oggi negli studi scientifici disponibili sul tema infatti mostrano che il vero ostacolo posto dall’evoluzione industriale in atto sarà probabilmente non la “fine del lavoro” ed un drammatico calo dell’occupazione ma una trasformazione strutturale dell’economia. Questa trasformazione implica che milioni di posti di lavoro verranno sostituiti da altri in diversi settori economici e con diversi requisiti. Vi sarà quindi bisogno di forti interventi rivolti a due obiettivi distinti: assicurare l’ampliamento e l’upgrading delle competenze degli attuali lavoratori durante la transizione, in modo che non restino esclusi dalla nuova realtà produttiva, e

 

[2] Digitization for Economic Growth and Job Creation: Regional and Industry Perspectives, Sabbagh et al., The Global Information Technology Report 2013.

 

nel lungo termine invece garantire la creazione di un sistema formativo capace di assicurare al sistema economico il capitale umano che necessita ed ai lavoratori le maggiori chances possibili in termini di impiegabilità. In questo contesto, la formazione continua diviene elemento fondamentale e strutturale – cioè imprescindibile - dell’intera attività lavorativa delle persone nonché del ciclo di vita dell’impresa.

I processi di re ed up-skilling degli attuali lavoratori nei settori che molto probabilmente restringeranno consistentemente la loro forza lavoro si preannunciano estremamente complessi e probabilmente richiederanno interventi numerosi e coordinati che dovranno affrontare sinergicamente varie e diverse dinamiche. Da un lato vi è l’ovvio bisogno di assicurare per quanto possibile che le imprese stesse non riducano o rinnovino il personale non più dotato delle competenze necessarie ad operare nei nuovi processi produttivi ma lo “riformino”. Alcune opinioni espresse sul tema del resto indicano che in larga parte l’attuale personale, con un’adeguata formazione, sarà più che adatto ad operare anche nel contesto di Industria 4.0[3]. A questo proposito diventa di fondamentale importanza un efficiente e costruttivo confronto in termini di relazioni industriali a tutti i livelli, in particolare relativamente a quello aziendale. E’ vero tuttavia che in molti casi è impensabile che il principio del reskilling possa essere implementato dalle sole aziende senza supporto da parte dell’attore pubblico, in termini di incentivi fiscali e fondi finanziari dedicati, ma anche e soprattutto di progettazione e coordinamento; in quest’ottica vi sarebbe anche spazio per coinvolgere gli istituti pubblici di istruzione terziaria, con l’obiettivo di mettere a disposizione corsi  di formazione generale nel campo digitale ed in altre aree ritenute importanti. Sarà importante comprendere quale sarà l’evoluzione delle figure professionali allo scopo di governare tali processi. Diverse analisi[4] mettono inoltre in luce il bisogno di un processo di analisi preventiva ed anticipazione dei cambiamenti che avverranno per quanto riguarda le competenze richieste ai lavoratori, che può avvenire in modo molto più efficace nell’ottica di una collaborazione tra i partner sociali: Stato, lavoratori ed imprese. Cioè, lo studio previsionale della domanda futura di qualifiche e conoscenze imprescindibili ai lavoratori, condotto congiuntamente dai partner principali, potrebbe dar luogo a importanti sinergie nell’ambito di una vera e propria Skills Agenda nazionale o addirittura internazionale. E’ però certo, d’altra parte, che vi saranno comunque settori (in particolare quello manifatturiero) che vedranno la propria forza lavoro ridursi consistentemente.

Dovranno quindi essere realizzati sforzi pubblici importanti per garantire una rete di sicurezza alle persone che perderanno il proprio lavoro. Questo potrà realizzarsi tramite una riorganizzazione volta a massimizzare l’efficienza dei centri per l’impiego pubblici e privati, che dovranno fare della formazione non solo professionale ma anche digitale il loro pilastro centrale, a differenza di quanto avviene oggi in diversi paesi. Pare anche di grande rilevanza, in un contesto di disoccupazione non frizionale o ciclica ma legata allo skills mismatch, la realizzazione di sistemi di politiche attive che prendano immediatamente in carico le persone in cerca di lavoro tramite piani formativi, senza aspettare che queste diventino disoccupati di lunga durata. Si rinnova inoltre la fondamentale importanza del dibattito sul ruolo dello Stato nel garantire un livello minimo di sussistenza ai cittadini tramite non solo sussidi di disoccupazione ma anche attraverso forme di reddito minimo garantito, per contrastare per quanto possibile gli effetti negativi della disoccupazione strutturale.

Per quanto riguarda la sostenibilità del sistema formativo nel lungo termine, vi sono varie linee d’azione da seguire. Il sistema di istruzione formale, prima di tutto, dev’essere rinnovato con l’obiettivo di trasmettere fin dai primi anni di scolarità l’attitudine a vivere e relazionarsi in un

 

[3] Man and Machine in Industry 4.0, Boston Consulting Group 2015.

[4] Industry 4.0 and digital transformation: Where to go, European Economic and Social Committee 2016, Digitalisation and the digital economy, TUAC OECD 2017.

 

contesto fortemente digitalizzato. Varie analisi e proposte sostengono infatti l’idea di cominciare ad inserire le cosiddette e-skills (da considerarsi qui come categoria di competenze ampia e non comprendente semplicemente l’utilizzo di alcuni strumenti digitali, e quindi forse meglio intesa come e-culture) fin dalla formazione primaria[5].

La visione generalmente accettata implica che, nell’ottica dell’implementazione di Industria 4.0, vi sarà bisogno di un forte focus sulla dualità del sistema di istruzione. Per quanto riguarda la formazione tecnica bisognerà quindi puntare a campi di formazione multidisciplinari e non più segmentati in compartimenti stagni, sull’esempio relativamente recente della meccatronica. Le competenze informatiche, meccaniche ed elettriche diventeranno molto più complementari per i lavoratori, che dovranno utilizzarle tutte nei loro impieghi. Ma oltre alla crescente multidisciplinarietà, verranno probabilmente richiesti dei percorsi di formazione tecnica e professionale più aderenti alle realtà produttive e dal carattere molto operativo. La formazione tecnica e professionale inoltre dovrebbe essere sviluppata anche e soprattutto per quanto il suo carattere di alto livello, quindi con lo sviluppo e la diffusione di corsi di istruzione terziaria non universitaria che permettano di formare tecnici di alto profilo. Tuttavia anche la formazione universitaria dovrà rinnovarsi, puntando soprattutto sui percorsi scientifici ma garantendo in modo trasversale al campo di istruzione prescelto le fondamentali competenze informatiche, che verranno richieste in misura sempre maggiore[6].

Un aspetto estremamente importante, sottolineato dalla quasi totalità degli studi analizzati sul tema, è la grande rilevanza della scomparsa di confini netti tra istruzione formale e mondo del lavoro. Quello che oggi viene comunemente chiamato sistema di alternanza scuola-lavoro deve non solamente diventare la norma nell’istruzione formale ma anche essere percepito come componente fondamentale ed imprescindibile della formazione personale, a condizioni che il presidio dell’istituzione scolastica si rafforzi, e il possibile utilizzo degli studenti in mere attività lavorative prive di qualsiasi intenzionalità educativa diventi sempre meno probabile. In una recente indagine condotta in Italia dall’Unione degli Studenti, che ha visto coinvolti circa 15 mila studenti frequentanti percorsi in alternanza, risulta che il 57% ha portato avanti percorsi non inerenti al proprio percorso di studi e che il 40% ritiene che i propri diritti siano stati negati (www.cgil.it). I periodi di istruzione passati nelle aziende non dovrebbero quindi essere semplici esperienze professionali realizzate per avvicinare gli studenti al mondo del lavoro, ma veri e propri pilastri che facciano da complemento alla formazione negli istituti, fornendo occasione di imparare e praticare non solamente competenze tecniche ma anche le cosiddette soft skills, fondamentali in un contesto in cui i lavoratori opereranno in ambienti sempre più cooperativi, ad alti livelli di autonomia, di condivisione delle responsabilità e delle capacità decisionali.

Evoluzione normativa

La diffusione delle tecnologie e della produzione digitali crea un forte bisogno di interventi normativi ad hoc, adatti a fronteggiare le sfide createsi. Il rischio di vuoti legislativi potenzialmente avrà delle conseguenze serie sull’implementazione e la diffusione delle innovazioni, ma soprattutto sulle condizioni dei lavoratori coinvolti nella transizione digitale. E’ dunque necessario assicurare una normativa adeguata e prodotta in tempo per anticipare le problematiche causate dalla profonda trasformazione sociale ed economica in corso.

 

[5] . Digitalisation: finding the balance, CESI 2016. Digitalisation and the digital economy, TUAC OECD 2017.

[6] Gebhardt, Grimm e Neugebauer, Developments 4.0: Prospects on future requirements and impacts on work and vocational education, The Journal of Technical Education (2), 2015. Man and Machine in Industry 4.0, Boston Consulting Group 2015.

 

Innanzitutto, il principio che dovrà guidare il legislatore in questo senso è l’equilibrio tra la flessibilità necessaria per adeguare la normativa alle dinamiche innovative in atto ed il bisogno che sia la prima a plasmare le seconde, e non viceversa. Non è auspicabile infatti che la regolamentazione del mercato digitale prenda semplicemente atto ex post di dinamiche già concretizzatesi in una condizione di vuoto normativo[7].

I diritti di proprietà intellettuale dovranno essere regolamentati in modo da scongiurare il rischio di monopoli digitali e tecnologici; ciò servirebbe del resto anche a favorire la diffusione delle innovazioni all’interno del tessuto economico. L’introduzione di queste ultime nelle aziende dovrebbe seguire inoltre chiari ed universali standard normativi, tecnici ed etici, ed essere implementata solamente dopo scrupolose procedure di valutazione dei rischi tecnici e relativi ai lavoratori definite dalla legge[8]. Il rinnovo del capitale industriale che avverrà attraverso i processi di upgrade tecnologico dovrebbe inoltre avvenire secondo precisi standard di sostenibilità ambientale.

Quasi tutte le analisi pubblicate fino a questo momento sul tema di Industria 4.0 indicano come fondamentale per il modello industriale 4.0 l’utilizzo di grandi quantità di dati raccolti in tempo reale durante i processi di produzione. Sebbene nelle grandi aziende la raccolta di questi dati sia ormai una pratica comune per il design di strategie di sviluppo e commerciali, con la diffusione di Industria 4.0 lo strumento dei big data diventerà pervasivo e più accessibile, e riguarderà una quantità di processi molto più importante. Queste dinamiche rendono necessaria la definizione di regole chiare e precise riguardo alla protezione dei dati personali, in particolar modo quelli dei lavoratori. Dovranno esserci precisi limiti alla raccolta, elaborazione ed eventuale commercializzazione o diffusione dei dati, che permettano la garanzia dei diritti della persona e del lavoratore. La confidenzialità dei dati sensibili dovrà essere garantita, così come dovrà esserlo l’accesso del lavoratore ad informazioni sulle modalità di raccolta dei dati e sulla natura degli stessi. Il legislatore e la contrattazione collettiva dovranno inoltre indicare i limiti legali della capacità di sorveglianza delle aziende sulle attività dei lavoratori, considerato che nelle fabbriche intelligenti la possibilità tecnica di controllo sui dipendenti potrebbe essere molto vasta, e garantire l’informazione di questi ultimi riguardo alle modalità con cui il loro operato viene supervisionato.

La rapida evoluzione dei sistemi produttivi già negli ultimi anni ha prodotto numerose situazioni di relazioni lavorative atipiche, e le previsioni lasciano supporre che molte altre prenderanno forma come strumenti di adattamento a realtà economiche in rapida trasformazione. Il legislatore ha dunque il compito imprescindibile di evitare che queste nuove forme di lavoro ricadano in un limbo che lasci una forte discrezionalità al riguardo delle tutele dei lavoratori, e soprattutto di assicurarsi che non permettano una corsa al ribasso nella loro protezione. Questo richiede, per prima cosa, la disponibilità di dati ed informazioni precise su queste nuove realtà lavorative, non sempre tenute in conto dai sistemi statistici nazionali ed europei. In secondo luogo, vi è bisogno di chiare definizioni riguardo alla natura legale delle nuove relazioni lavorative; data la natura sempre più integrata dei mercati europei, queste dovrebbero essere concordate a livello UE. Oltre alle evoluzioni già avvenute, il legislatore dovrebbe riconoscere la continua dinamica evolutiva dei rapporti di lavoro, e favorire lo sviluppo di modalità di relazioni industriali e monitoraggio che possano permettere in futuro un rapido adattamento delle leggi alle nuove realtà economiche, che sfruttino tutte le possibili opportunità di cooperazione tra partner sociali ed europei. Il legislatore dovrà inoltre distinguere tra nuove forme lavorative che necessitano un intervento normativo specifico e quelle che possono invece essere trattate all’interno di più ampie riforme che espandano le tutele per

 

7] Digitalisation and the digital economy, TUAC OECD 2017.

[8] Digitalisation for equality, participation and cooperation in industry: More and better industrial jobs in the digital age, IndustriAll 2015.

 

 

esempio al complesso dei lavoratori autonomi (l’Eurofound suggerisce che una di queste ultime possa essere il portofolio work). Da una parte, vi sarà bisogno di regolare strettamente alcuni nuovi tipi di relazioni di lavoro, come l’employee sharing, l’interim management e il job sharing; dall’altra, vi è allo stesso tempo il bisogno di interventi mirati ad aumentare le tutele per altre forme emergenti, che ad oggi paiono spesso imporre una flessibilità troppo elevata sui lavoratori, come il crowd working, il lavoro occasionale e per alcuni aspetti anche il job sharing. Il monitoraggio e la regolazione di queste forme di lavoro sarà quindi, ovviamente, fondamentale per un’evoluzione sostenibile del mercato del lavoro[9].

Un'altra tematica molto importante che dovrà essere affrontata coerentemente dalla normativa è la diffusione del telelavoro. E’ importante riconoscere che il telelavoro può portare consistenti benefici sia ai datori di lavoro che ai lavoratori, tramite maggiore flessibilità, risparmi di tempo per gli spostamenti, un miglior equilibrio tra vita familiare e lavorativa e minori quantità di stress. Il lavoro mobile può essere inoltre fondamentale per favorire la partecipazione al mercato del lavoro da parte di alcuni gruppi sociali, tra cui le persone più anziane o con disabilità ed i genitori con bambini piccoli. Tuttavia, se non regolato può comportare anche seri rischi. Prima di tutto, il legislatore dovrà individuare i diversi tipi di telelavoro che potenzialmente possono essere utilizzati: il lavoro da casa, il lavoro mobile o ancora il semplice utilizzo di tecnologie ICT per lavorare occasionalmente da remoto. Ognuno di questi ultimi necessita di attenzioni specifiche. Inoltre, il telelavoro inteso non come sostituzione ma come supplemento al normale tempo lavorativo dovrebbe essere scoraggiato, mentre dovrebbero essere implementate normative in grado di assicurare che tutte le ore lavorate siano retribuite, in quanto svolgendole da casa frequentemente finiscono per diventare straordinari non remunerati. I miglioramenti in termini di flessibilità del lavoro dovrebbero comunque essere normati in modo da garantire il rispetto di periodi di riposo appropriati e della vita privata dei lavoratori. Una sfida fondamentale per la normativa inoltre è quella delle condizioni di sicurezza, particolarmente difficili da garantire per le aziende in situazioni di lavoro da remoto[10].  Queste tematiche dovranno essere oggetto di particolare attenzione da  parte delle organizzazioni sindacali e delle associazioni delle imprese. In particolare Il telelavoro e le altre forme di lavoro “decentrate” che rischiano di essere oggetto di esclusivo rapporto individuale tra impresa e lavoratore, dovranno essere regolate, almeno per quanto riguarda le caratteristiche salienti, nell’ambito della contrattazione collettiva. Entro questa cornice, oppure per legge, come è accaduto in Francia con l’approvazione dell’articolo 55 della Loi Travail entrata in vigore 1° gennaio 2017, dovrà essere riconosciuto il diritto alla disconnessione

Organizzazione del lavoro

Le analisi economiche ed industriali condotte fino a questo punto sul tema di Industria 4.0 indicano l’elevata flessibilità della produzione come fattore determinante del salto di qualità che i nuovi processi permetteranno. L’interconnessione delle macchine industriali, la robotica e le intelligenze artificiali, la prototipazione virtuale e l’utilizzo di big data, tra le altre cose, permetteranno alle imprese creare un legame tra prodotto e preferenze dei consumatori molto più diretto di quanto non sia oggi. Il vero valore aggiunto di Industria 4.0 sembra dunque risiedere nella customizzazione accelerata che subiranno i processi produttivi, la quale ha inoltre vari benefici i termini di efficienza, consumo di risorse e probabilmente anche di sostenibilità ambientale. Vi sarebbe una transizione sempre più consistente da una produzione di massa, che punta sul basso costo, ad un modello industriale di produzione on demand ad alto valore aggiunto.

 

[9] New forms of employment, Eurofound 2015.

[10] Working anytime, anywhere: the effects on the world of work, Eurofound e l’International Labour Office (2017).

 

Manifattura collaborativa

In questo contesto, il modello di organizzazione del lavoro giudicato ottimale per raggiungere gli obiettivi di efficienza e flessibilità della produzione presentati qui sopra è quello a cui ci si riferisce come manifattura collaborativa, anche se concetti simili sono stati espressi sotto altri nomi. Quest’ultima fa un intenso utilizzo di manodopera qualificata e versatile, che sappia adattarsi a frequenti mutamenti dei processi produttivi. Proprio per il carattere mutevole di questi ultimi, l’organizzazione aziendale vede i propri lavoratori molto coinvolti nella gestione della produzione e dei problemi e imprevisti, e di conseguenza autonomi nello svolgimento delle proprie mansioni; la coesistenza di incentivi di produttività con forti investimenti nel personale, attraverso formazione continua, possibilità di carriera, un clima collaborativo ed un’adeguata protezione – quest’ultimo non solamente in termini contrattuali ma soprattutto intesa come possibilità di reimpiego in diversi fasi produttive in caso di bisogno, opportunità che si offre proprio grazie ai forti sforzi fatti per qualificare il personale. In cambio i lavoratori diventano vero e proprio motore della gestione della realtà aziendale quotidiana e dei processi di problem solving, offrendo impegno e dedizione in quantità maggiore rispetto a quanto contrattualmente previsto, accettando inoltre la variabilità salariale e la flessibilità organizzativa necessaria.

Autonomia dei lavoratori e organizzazione orizzontale[11]

La manifattura collaborativa implica l’idea di una maggiore flessibilità nell’organizzazione del lavoro, da realizzarsi attraverso la creazione di ambienti di lavoro in cui i processi decisionali e di pianificazione siano più decentrati, in cui la produzione sia maggiormente integrata e che richiedano abilità e competenze trasversali. La flessibilità implicherà una forte rotazione delle mansioni e perciò una versatilità e multidisciplinarietà della conoscenza tecnica dei lavoratori. Gli operatori del settore manifatturiero dovranno quindi essere chiamati ad assumersi maggiori responsabilità, che eserciteranno soprattutto operando in team autonomi, impegnati sempre meno in mansioni manuali, ma soprattutto in quelle di pianificazione e controllo. La variabilità del volume del tipo di produzione dovrà portare dunque ad un maggiore grado di coinvolgimento, responsabilità e centralità dei singoli lavoratori nel processo di produzione. Il bisogno di una più stretta collaborazione tra management e personale operativo per la corretta gestione dei processi necessità per essere soddisfatto anche di ambienti di lavoro in cui il potere decisionale sia diffuso e non concentrato.

Fortemente collegato al tema della manifattura collaborativa è la questione dei CPS, ovvero Cyber physical systems. Con quest’espressione si vuole identificare ambienti o modalità di lavoro in cui singoli lavoratori operano in stretta connessione con macchine ad intelligenza artificiale alle fasi della produzione. Questo tipo di sistema lavoratore-macchina è stato utilizzato come punto di partenza per designare alcuni scenari teorici, che distinguono tra sistemi human-based e machine-based: nel primo di questi è il lavoratore a mantenere il controllo del processo produttivo, largamente assistito e complementato dall’intelligenza artificiale, mentre nel secondo invece il fulcro della produzione risiede nella macchina, che è monitorata ed eventualmente riparata dal dipendente. Ovviamente il rapporto del primo tipo non solo è più auspicabile dal punto di vista del lavoratore – in termini di visione del proprio ruolo, piacevolezza del proprio impiego e opportunità formative, di carriera e di impiegabilità – ma è anche più in linea con il modello produttivo raffigurato e le sue necessità. Un’interessante proposta in questo senso è quella dei socio-technical

 

[11] Lavoro e relazioni industriali in Industry 4.0: Posizione del problema e prime interpretazioni, Francesco Seghezzi, Bollettino Adapt 1/2016.

 

systems. Questi ultimi sono sistemi che integrano gli aspetti organizzativi, tecnologici e umani dell'attività produttiva, ma soprattutto tutta le loro dinamiche d’interdipendenza. Le aziende devono, in quest’ottica, immaginare processi che mantengano il lavoratore in controllo del processo produttivo nonostante una fondamentale assistenza tramite la tecnologia intelligente, gli permettano di partecipare alla produzione nel suo complesso e non solo in qualcuna delle sue parti, lasciandogli maggiore autonomia e possibilità di apprendimento continuo. Le caratteristiche principali di un sistema di produzione 4.0 dovrebbero essere quindi le seguenti: estese capacità di monitoraggio e regolazione, l'utilizzo di sistemi di assistenza intelligente, flessibilità delle mansioni e capacità di apprendimento, uniti a forme di auto-organizzazione e gestione decentrata[12].

Questi aspetti richiedono necessariamente la revisione del sistema delle classificazioni professionali, con particolare riferimento all’evoluzione delle declaratorie dei profili professionali.

Flessibilità nell’organizzazione del lavoro[13]

Il carattere meno standardizzato della produzione richiede inoltre una maggiore flessibilità dei luoghi e dei tempi di lavoro, poiché è probabile che vengano meno i tradizionali cicli produttivi e con essi i relativi “tradizionali” orari di lavoro. Serviranno cicli lavorativi più relazionati di quanto non siano oggi ad obiettivi di produttività che a standard orari, pur tenendo a mente i rischi di una troppo elevata flessibilità (soprattutto se unilateralmente controllata dalle imprese) sulle condizioni di lavoro, sicurezza e salute dei lavoratori.

Oltre agli orari, inoltre, è probabile che siano sempre più frequenti le situazioni in cui il vincolo della presenza sul luogo di lavoro verrà meno, anche nel settore manifatturiero, grazie all’introduzione di tecnologie ad uso remoto, sistemi di controllo a distanza e al ruolo crescente della progettazione. Questo renderà possibile un’importante espansione del telelavoro, in cui il dipendente non è legato alla sua postazione nell’azienda ma può effettuare perlomeno parte delle sue mansioni a distanza, da case o in mobilità.

E’ certo però che la maggiore flessibilità della produzione dovrà portare a un costruttivo dialogo sociale sulla natura contrattualistica dei rapporti di lavoro. Date le caratteristiche strutturali del modello produttivo che si profila, lo European Economic and Social Committee[14] propone a questo riguardo di affrontare approfonditamente il tema della flexicurity e svilupparlo ulteriormente rispetto a quanto già avvenuto in questi anni. Ad una forte flessibilità della domanda di lavoro, dunque, dovrebbe corrispondere una maggiore presa in carico da parte dello Stato dei costi legati ai rischi della disoccupazione ed ai periodi di transizione dei lavoratori da un impiego ad un altro, permettendo dunque allo stesso tempo di ridurre il peso sopportato dalle aziende nei periodi di bassa domanda, di assicurare una rete di sicurezza ai lavoratori e di approfittare dei vantaggi portati da un mercato del lavoro più dinamico e fluido. Tuttavia, va notato che questo approccio implica notevoli risorse da impiegare in politiche attive del lavoro (fino ad oggi non sempre adeguate) e ancor più importanti capacità operative del settore pubblico nel ricollocamento e nei servizi ai disoccupati, tra cui la formazione professionale. Perciò è imprescindibile che le forme contrattuali utilizzate nel contesto di Industria 4.0 siano sì flessibili, ma soprattutto rigorose nel garantire un

 

[12] The Digitization of Manufacturing and its Societal Challenges A Framework for the Future of Industrial Labor, Dregger et al., 2016.

[13] Lavoro e relazioni industriali in Industry 4.0: Posizione del problema e prime interpretazioni, Francesco Seghezzi, Bollettino Adapt 1/2016.

[14] Industry 4.0 and digital transformation: Where to go, European Economic and Social Committee 2016.

 

investimento aziendale sul singolo lavoratore, in termini di qualifiche acquisite, formazione e di maggiore impiegabilità per far fronte ai periodi transizionali.

Ruolo del Sindacato - Relazioni industriali

Le esperienze del Sindacato e più in generale in termini di Relazioni industriali sono molto differenziate a livello europeo, anche con riferimento ai paesi che partecipano al nostro progetto. Queste diversità riguardano in primo luogo i processi di contrattazione collettiva (ad esempio, in alcuni paesi tale livello di contrattazione è sostituito o assume la forma delle leggi nazionali) e il ruolo della contrattazione aziendale. Detto questo, l’auspicio è che nei paesi membri della Ue la contrattazione collettiva nelle sue diverse forme estenda il proprio perimetro di azione. I caratteri distintivi di tale perimetro dovranno essere, da una parte una maggiore attenzione alla tutela dei diritti del lavoro e ai processi d’inclusione, tenuto conto della forte e per certi versi incontrollata evoluzione dei processi produttivi; dall’altra, il tentativo di ricostruire, nell’ambito di ciascun contratto collettivo, la filiera produttiva e la catena di valore del prodotto. 

Un altro tema che dovrà essere maggiormente discusso nell’ambito delle relazioni industriali riferite alla produzione intelligente, è la questione del come redistribuire, anche a favore dei lavoratori, la ricchezza prodotta dal forte aumento della produttività derivante dall’uso intensivo della tecnologia. In questo contesto occorre fare riferimento alla necessità di promuovere l’aumento dei salari e i forti divari retributivi rilevati all’interno dell’Unione, il superamento del significativo gap retributivo di genere, il problema del lavoro mal pagato e sotto retribuito, che spesso riguarda in primo luogo i giovani, così come indicato dalla recente risoluzione approvata dal Comitato esecutivo della Confederazione europea dei Sindacati (European Trade Union Confederation - ETUC) su una “Strategia comune per l’aumento dei salari bassi e minimi” (Malta, 15 e 16 marzo 2017).

Gli aumenti retributivi servono all’intera economia insieme a nuovi investimenti in grado di aumentare la produttività e l’efficienza dei Paesi Ue. La contrattazione collettiva e i diritti dovrebbero essere al centro del dibattito e obbiettivo comune di tutti i Paesi membri.

Secondo alcune indagini[15], dal 1997 in Europa la produttività è cresciuta più dei salari. I recenti provvedimenti del governo italiano e di altri Paesi che spostano gli incentivi sui contratti aziendali con l’intento di aumentare la produttività non convincono. Resta dunque centrale il ruolo della contrattazione collettiva per la crescita dei salari che comunque dovrebbe essere sostenuta dai paesi. Anche i rapporti Paese della Commissione europea invitano l’Italia e altri Stati membri ad aumentare la copertura dei contratti collettivi e a creare un contesto più favorevole con investimenti in ricerca e sviluppo, in infrastrutture, nella formazione per adeguare le competenze dei lavoratori[16].

L’evoluzione verso un mercato del lavoro composto da personale in continua formazione ed aggiornamento, a più alta qualifica e dotato di competenze multidimensionali e la minore standardizzazione dei processi di produzione contribuiranno a far crescere la domanda di soluzioni flessibili e adatte alle singole realtà aziendali. Sembra quindi certamente possibile anticipare interessi comuni nella crescita di rilevanza della contrattazione collettiva a livello aziendale. E’ certo però che quest’ultima comporta dei significativi rischi, in particolare per la protezione dei diritti e delle prerogative dei lavoratori. La decentralizzazione del processo di contrattazione dovrebbe perciò avvenire in maniera coordinata e non frammentata, lasciando un ampio ruolo di definizione

 

[15] Fadda S., Produttività, contrattazione e patto sociale. «Quaderni di Rassegna Sindacale» n. 2, 2013, Tridico, P., Riforme del mercato del lavoro, occupazione e produttività: un confronto tra l’Italia e l’Europa, 2014 http://host.uniroma3.it/centri/jeanmonnet/pdf/Contributo%20Tridico%20Sindacalismo%20n.28.pdf .

[16] Si veda ad esempio il rapporto Italia 2017, https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/2017-european-semester-country-report-italy-it_1.pdf.

 

dei limiti dell’autonomia degli accordi aziendali a processi di dialogo sociale svolti a livello nazionale, regionale e settoriale. Questi ultimo tipo di contrattazione, soprattutto quella nazionale, dovrebbe farsi carico di definire i necessari standard inderogabili in termini di tutele e diritti dei lavoratori che porrebbero confini all’autonomia aziendale per la negoziazione delle condizioni lavorative[17]. In questo contesto, un altro tema fondamentale è l’applicazione di norme volta alla tutela dei diritti del lavoro anche nelle piccole imprese.

Partecipazione, contrattazione collaborativa e salario variabile

Si anticipa inoltre il bisogno di una transizione delle modalità di contrattazione collettiva da dinamiche conflittuali ad una realtà più collaborativa ed in cui viga il principio della co-determinazione.  Questo perché la leva del capitale umano diviene sempre più strategica all’interno delle aziende innovative e non, e almeno una parte degli imprenditori ha assunto consapevolezza di tale cruciale aspetto, cioè delle necessità di rafforzare la partecipazione del lavoratore al ciclo di sviluppo dell’azienda. L’avvicinamento all’obiettivo della codeterminazione potrebbe realizzarsi tramite un’estensione dei processi di informazione e consultazione dei delle organizzazione sindacali e dei dipendenti (anche per quanto riguarda le strategie di sviluppo e i temi del piano industriale) e l’inclusione sistematica nelle decisioni riguardanti gli upgrade tecnologici delle aziende.

Le buone performance aziendali divengono dunque sempre più obiettivo principale di entrambe le parti, anche attraverso meccanismi più accentuati di salario variabile e legato alle prestazioni dei dipendenti e/o dell’azienda. Ma i processi di inclusione dei lavoratori nelle dinamiche aziendali non possono passare solamente attraverso schemi salariali o di condivisione dei dividendi; per una contrattazione collaborativa efficace vi sarà certamente bisogno di modalità strutturali di partecipazione alla gestione quotidiana e straordinaria dell’impresa. Dalle indagini realizzate sulle recenti esperienze sindacali, emergono rilevanti modalità di partecipazione diretta tramite riunioni (non puramente informative) con i rispettivi supervisori e con il management, i sondaggi aziendali e gli schemi di suggerimento e di feedback dei lavoratori, in cui elaborare proposte “dal basso” per il miglioramento dei processi aziendali.

Ruolo del lavoratore

Si è ripetutamente parlato di un modello produttivo molto più flessibile di oggi nell’Industria 4.0, in termini di prodotto, processi, variazioni della domanda e tecnologie utilizzate. Ancor più del livello a cui viene condotta la contrattazione, sono relazionate a questo modello le questioni delle modalità di gestione di un contesto lavorativo variabile, della multidisciplinarietà dei lavoratori, della rotazione delle mansioni. All’interno delle aziende tecnologiche permangono rischi importanti per i lavoratori. In primo luogo vi è il rischio di una forte polarizzazione tra figure altamente qualificate e bassi profili professionali, con il progressivo ridimensionamento della fascia intermedia dei profili. Il rischio di demansionamento (specie per i profili più bassi) è sempre più rilevante, in assenza di una formazione adeguata. Diventa quindi di fondamentale importanza stabilire le regole tramite cui assicurare dinamismo e rispetto dei bisogni dei lavoratori in questo ambiente. E’ inoltre importante rafforzare la possibilità del lavoro in team nell’impresa, sempre più fluido e adattabile alle particolari esigenze del momento, anche in considerazione della maggiore multidimensionalità delle

 

[17] Lavoro e relazioni industriali in Industry 4.0: Posizione del problema e prime interpretazioni, Francesco Seghezzi, Bollettino Adapt 1/2016.

 

competenze dei lavoratori. E’ necessario dunque delineare soluzioni favorevoli ad entrambi in tema d’autonomia, della complementarietà e dello scambio di mansioni dei vari team.

Orari e luogo di lavoro

In linea generale, le trasformazioni dei sistemi economico-produttivi e il basso impatto che su di esse esercitano i processi di regolazione a livello nazionale ed europeo, richiedono che le politiche e i processi di contrattazione affrontino seriamente il tema della redistribuzione dell'orario di lavoro per garantire l'occupazione. Seppur consapevoli della complessità del tema in un contesto di salari bassi e stagnanti, si ritiene tuttavia necessario promuovere l'introduzione di misure concrete di riduzione dell'orario di lavoro pensate per aumentare l’occupazione complessiva,  prestando particolare attenzione ai lavoratori con basse qualifiche. 

Come già menzionato, vi sarà la necessità di affrontare con un approccio diverso le tematiche degli orari di lavoro, permettendo forse una maggiore varietà di soluzioni rispetto a quelle odierne. Si tratta però di una tematica molto delicata. Occorre che i processi di contrattazione (collettiva e decentrata) distinguano nettamente gli aspetti che riguardano l’orario sul luogo di lavoro da quelli che si riferiscono all’orario sul non luogo di lavoro. Alcuni studi suggeriscono un cambiamento nella logica retributiva, da quella attuale basata su un tempo di lavoro più o meno fisso ad una diversa, in cui contino soprattutto obiettivi in termini di produttività. Si ipotizza inoltre di raggiungere una maggiore flessibilità oraria tramite un più esteso margine aziendale nella determinazione degli orari di lavoro, ovviamente entro certi limiti. Altri strumenti sono l’utilizzo di standard basati sulle ore medie lavorate settimanalmente o mensilmente piuttosto che giornaliere, oppure anche formule simili ad una “banca del tempo”, con cui i lavoratori potrebbero scambiare ore di lavoro settimanali addizionali con ore di riposo quando non vi sono le condizioni per lavorare produttivamente. Molte di queste soluzioni non sono rispettose dei diritti dei lavoratori. Vi sono certamente rischi in termini di sicurezza e salute dei lavoratori, equilibrio familiare e anche di minor produttività legate ai più lunghi periodi di lavoro. A nostro parere questi temi vanno affrontati meticolosamente in sede di contrattazione collettiva.

Formazione

Nell’ambito delle imprese digitalizzate le opportunità di formazione e costante upgrading delle competenze dei lavoratori saranno molto probabilmente l'elemento chiave delle relazioni industriali: in particolare per creare un mercato del lavoro sostenibile per i lavoratori anche in una situazione di forti fluttuazioni dei fabbisogni aziendali. In un contesto di forte instabilità delle condizioni lavorative, che derivano da un sistema  produttivo molto meno lineare e programmabile di quello oggi dominante, occorre che i lavoratori   acquisiscano  e rinnovino continuamente all’interno dell'azienda proprio quelle competenze che gli assicurerebbero maggiori chances in termini di continuità salariale e d'impiego. L'aggiornamento delle competenze deve dunque essere messo al centro della contrattazione tra le parti sociali. Il ruolo del dialogo sociale sarà fondamentale per assicurare il re-skilling degli attuali lavoratori del settore manifatturiero, processo che va ovviamente ben oltre l’aggiornamento delle loro competenze. A questo proposito vi sono alcuni temi su cui i partner sociali potrebbero lavorare insieme efficacemente. Uno è, per esempio, il favorire lo sviluppo di standard tecnici per le nuove tecnologie, in modo che la formazione all’utilizzo di queste ultime possa essere il più possibile uniformata e soffra meno rischi di diventare rapidamente obsoleta. D’altra parte si dovrebbe anche immaginare, soprattutto nella fase iniziale del re-skilling dell’attuale forza lavoro, un lavoro congiunto di impresa e sindacati (e possibilmente anche degli istituti di istruzione formale) per individuare le competenze che più probabilmente serviranno ai singoli stabilimenti, in modo da anticiparne il bisogno e poter delineare coerenti piani formativi. E’ importante inoltre che le attività formative on the job costituiscano una parte fondamentale dell’acquisizione di nuove competenze, e il diritto alla formazione professionale retribuita diventi la norma ed una best practice. Si tratterebbe dunque di istituire un vero e proprio diritto alla formazione per ogni lavoratore.

Altri temi

Vi sono poi molti altri temi che sicuramente diventeranno fondamentali per le relazioni industriali, che dovranno monitorare costantemente le evoluzioni tecnologiche in corso per assicurare adeguate condizioni di lavoro. Il primo tra tutti è quello alla sicurezza dei lavoratori: se da un lato l’automazione permetterà probabilmente di evitare i rischi di mansioni faticose e usuranti, e potrà anche portare vantaggi in termini di ergonomia ai quei lavoratori che verranno assistiti da macchine nello svolgimento dei loro incarichi, è comunque vero che un sistema basato sull’utilizzo anche di intelligenze artificiali richiederà una particolare attenzione ai potenziali pericoli che queste implicano per i lavoratori. Un'altra questione fondamentale è certamente la gestione della privacy di questi ultimi, che si ritroveranno in un ambiente lavorativo che utilizzerà tecnologie con un elevato grado di interconnessione e che costruiranno il loro valore aggiunto spesso sulla capacità di immagazzinare ed analizzare dati. La contrattazione dunque sarà importante per supportare l’azione legislativa nella ridefinizione delle regole legate alla privacy sul posto di lavoro, soprattutto considerando che queste ultime dovranno adattarsi rapidamente a realtà industriali e lavorative in rapido mutamento. Infine, i partners sociali saranno chiamati anche a partecipare costruttivamente nella ridefinizione della normativa riguardante le nuove forme di lavoro, che come è stato sottolineato sembrano in profonda trasformazione negli ultimi anni: vi sarà dunque bisogno di standard comuni e rinnovati per quanto riguarda la definizione delle categorie di lavoratori dipendenti ed indipendenti, ed adeguate protezioni sociali e contrattuali per entrambe.

 

A cura di IRES Morosini